Glossaire RH

Ce Lexique Ressources Humaines bien que succinct pour l'instant est destiné à se développer au fur et à mesure des mises à jour du site.

 

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Abondement : Compléments versés par l'entreprise, aux apports d'un salarié à un plan d'épargne entreprise ou à un compte épargne temps.

Absentéisme : Absence au poste de travail pour une ou plusieurs personnes figurant à l'effectif inscrit. Constitue une situation individuelle ou collective caractérisée par des absences au travail susceptible d'entraîner une gêne dans le fonctionnement de l'entreprise.
Le taux d'absentéisme correspond au rapport du nombre de journées d'absence sur le nombre de journées ouvrables, totalisées pour un groupe de salariés.

 

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Bilan de compétences : Il vise à permettre aux personnes d'analyser leurs compétences professionnelles et personnelles ainsi que leurs aptitudes et motivations en vue de définir un projet professionnel et/ou personnel. Dès lors il doit permettre la définition d'un projet de formation. Il comprend notamment une identification des compétences et aptitudes professionnelles et personnelles, une analyse des motivations et intérêts personnels et professionnels, une évaluation des possibilités d'évolution professionnelle.

Bulletin de paie : Ce document est remis à chaque salarié lors du versement de son salaire. La réglementation fixe précisément les mentions qu'il comporte et qu'il ne peut comporter

Burn Out : Anglicisme - Ce terme rapporte à l'épuisement professionnel d'un salarié par le fait d'un excès de travail et de stress

 

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Cabinet de conseil en recrutement (ou conseil en recrutement) : Entreprise de services composée d'un ou plusieurs consultants dont le rôle est de conseiller l'entreprise cliente dans sa stratégie de recrutement. Le conseil en recrutement s'étend donc de l'aide à la définition du poste, du conseil en structure, ..., jusqu'à la définition du profil recherché, et à la présentation du candidat adéquat. Il n'est pas rare d'assister les deux parties dans la phase finale de négociation, durant la période d'essai voire sur du long terme. Un conseil en recrutement offre toujours une garantie dite de bonne fin.

Candidat : C'est, selon le cabinet de recrutement, la personne la plus proche du profil recherché par l'entreprise cliente. Pour un poste, on présente généralement 3 à 5 candidats mais cela peut varier en fonction de la difficulté du poste et de la rareté du profil du candidat.

Candidathèque : Néologisme synonyme de cvthèque. En général, site web mis en place et commercialisé par les jobs boarders en direction d'entreprises et de cabinets de recrutement. Ces vastes bases de données regroupent les cvs de candidats, permettant aux recruteurs d'effectuer des recherches multicritères à l'intérieur des candidatures dans le cadre de leur sourcing (cf. ce terme). Dans le cadre de bases de données internes aux entreprises et aux cabinets de recrutement, on parle plutôt de vivier de candidats ou de fichiers candidats.

CDD : Contrat de travail à Durée Déterminée
C'est un Contrat de travail conclu en vue de l'exécution d'une tâche précise et temporaire, et seulement dans les cas prévus par la loi. Un CDD ne peut avoir ni pour objet, ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise. Enfin, la validité du CDD est subordonnée au respect de conditions de forme de même que son exécution ainsi que sa rupture obéissent à des règles spécifiques.

C.E. : Comité d'entreprise
Le comité d'entreprise est une instance de concertation constituée dans toutes les entreprises industrielles et commerciales, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les sociétés mutualistes, les organismes de Sécurité sociale, à l'exception de ceux qui ont le caractère d'établissement public administratif, et les associations, quels que soient leur forme et objet, employant au moins 50 salariés. Le comité a deux grands champs de compétences, le domaine économique et professionnel et les activités sociales et culturelles. Il a également un rôle consultatif et de prévention et dispose de différents moyens pour exercer sa mission. Le comité d'entreprise doit recevoir, avant d'être consulté, des informations précises et écrites et disposer d'un délai suffisant d'examen. Il peut se faire assister par un expert, dont la rémunération est, dans certains cas, à la charge de l'entreprise. Le comité d'entreprise est ainsi un partenaire incontournable, notamment en matière d'aménagement de réduction du temps de travail, de réduction des effectifs, d'organisation de l'entreprise, de fusion, cession, scission, de prévoyance, de rémunération.

Chasseur de têtes (head hunter en anglais) : Cabinet de recrutement spécialisé dans la méthode d'approche directe de candidats (pas d'annonces d'emploi diffusées), appelée également "chasse" ou "head hunting" en anglais.

C.I.F : Congé individuel de formation
Ce congé vise à permettre à tout salarié de suivre au cours de sa vie professionnelle, à son initiative et à titre individuel des actions de formation, indépendamment des stages inclus dans le plan de formation de l'entreprise dans laquelle il travaille. Ces actions de formation s'accomplissent en tout ou partie pendant le temps de travail et doivent permettre aux travailleurs d'accéder à un niveau supérieur de qualification, de changer de profession, d'activité, de s'intéresser plus ouvertement à la culture et à la vie sociale. L'employeur ne peut refuser le congé, dès lors que le salarié remplit les conditions requises. Il peut toutefois le reporter.

Coaching : Accompagnement personnalisé (à la carte) de dirigeants et de cadres moyens ou supérieurs.

Congé payé : La loi reconnaît à tout travailleur salarié ou assimilé, le droit à un congé payé annuel à la charge de l'employeur. Par ailleurs, le salarié bénéficie de 2,5 jours ouvrables par mois de travail, soit l'équivalent de 30 jours de repos, 5 semaines, pour une année complète de travail.

Consultant : Il est au centre d'une mission de recrutement. Suivant les cabinets de recrutement, ses missions varient mais de manière générale, il a un rôle commercial, de conseils, d'évaluation du besoin, de recherche des candidats, et d'évaluation de ces derniers. Son expérience, sa sensibilité professionnelle, ses qualités humaines et sa finesse de jugement sont autant de facteurs déterminants pour la réussite d'une mission de recrutement.

C.V. : Curriculum vitæ en latin. Comme son nom l'indique, le C.V. récapitule votre parcours professionnel. Clé essentielle pour décrocher un entretien, il doit de préférence être accompagné d'une lettre de motivation (même si cette pratique a malheureusement tendance à se perdre de nos jours avec l'explosion des e-candidatures et du web). Il peut être présenté de façon chronologique ou mieux encore, anté-chronologique (en partant de l'expérience la plus récente vers la plus ancienne).

Cvthèque : Néologisme synonyme de candidathèque (cf. ce dernier terme).

 

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Définition de poste : Ensemble des missions principales et secondaires qui sont affectées à un métier dans l'entreprise. La définition du poste permet de définir le profil requis tant sur le plan des compétences que sur celui de la personnalité.

Délégation unique du personnel : Une délégation unique du personnel est crée lorsque dans les entreprises de moins de 200 salariés, le chef d'entreprise décide que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au comité d'entreprise.

Demande d’emploi : Ensemble des éléments exprimant la recherche d'un emploi par un candidat. Classiquement, la demande d'emploi est composée d'une la lettre de motivation et d'un C.V.

DRH (Directeur des Ressources Humaines) : Fonction de l'entreprise qui englobe le plus souvent la gestion du personnel (paye, déclarations, effectifs, administration du personnnel, ...), la formation, les relations sociales et syndicales, la gestion des carrières, la communication (interne et/ou externe). Cette fonction étant très proche de l'actualité de l'emploi, différents projets s'y rattachent comme, par exemple, les 35 heures. Le poste de D.R.H est généralement rattaché à la direction générale et est en étroite relation avec les autres services de l'entreprise.

D.P. : Délégué du personnel
Le personnel élit des délégués dans tous les établissements industriels, commerciaux ou agricoles, les offices publics et ministériels, les professions libérales, les sociétés civiles, les syndicats professionnels, les sociétés mutualistes, les organismes de Sécurité sociale, à l'exception de ceux qui ont le caractère d'établissement public administratif, et les associations ou tout organisme de droit privé, quels que soient leur forme et leur objet, où sont occupés au moins 11 salariés. Les délégués du personnel ont pour mission de présenter aux employeurs toutes les réclamations individuelles ou collectives relatives aux salaires, à l'application du code du travail et des autres lois et des règlements concernant la protection sociale, l'hygiène et la sécurité, ainsi que des conventions et accords collectifs de travail applicables dans l'entreprise. Ils peuvent saisir l'inspection du travail de toutes les plaintes et observations relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires dont est chargée d'assurer le contrôle.

 

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Effet de Noria : Cet effet correspond à la réduction de la masse salariale à effectif constant, qui s'explique par le remplacement de salariés anciens par d'autres plus jeunes dont la rémunération est inférieure.

Effet de Pygmalion : L'effet de Pygmalion s'appuie sur la légende du roi de Crête, Pygmalion, qui amoureux d'une statue qu'il avait sculptée, a obtenu d'Aphrodite qu'elle soit changée en femme. Ainsi, rapporté dans le contexte de l'entreprise, l'effet de Pygmalion s'apparente au fait que les salariés auxquels on attribue un potentiel de performance élevé, auront effectivement des performances plus élevées du seul fait des attentes exprimées.

Entretien (de recrutement) : L'entretien est le moment où le candidat à un poste et l'employeur (ou un intermédiaire tel que le conseil en recrutement) se rencontrent. Le candidat doit mettre en avant son expérience, ses compétences et sa personnalité à travers la description de son parcours professionnel. L'employeur (ou le consultant du cabinet) dirige l'entretien et évalue le candidat. Il existe différentes techniques d'entretiens, les plus connues sont les entretiens directifs, semi-directifs, non directifs et il existe aussi différentes techniques d'évaluations (écoute active, tests, questionnaires, PNL, assessment center, ...).

Epargne Salariale : Correspond à l'épargne résultant des versements par les salariés et les entreprises dans les plans d'épargne entreprise. Cet argent peut être placé en Fonds Commun de Placement d'Entreprise et provient de quatre sources, que sont la participation, l'intéressement, les versements volontaires du salarié, et l'abondement.

E.R.P : Enterprise Resources Planning
L'ERP ou progiciel intégré répond à un besoin de gestion, c'est un outil transactionnel, qui permet d'effectuer des opérations courantes, de mettre à jour un certain nombre de mouvements.

Éthique : Réflexion et mise en pratique de principes qui doivent guider la vie humaine. C'est un art de la bonne conduite dans la vie privée comme dans les affaires. Les entreprises ont aujourd'hui compris l'intérêt de concilier l'efficacité économique et le respect de certaines règles liées à une éthique. L'apparition sur les marchés financiers de fonds éthiques en est une manifestation et une preuve irréfutable.

 

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F.P. : Frais de Personnel
Correspondent à la valeur comptable des dépenses directes liées au personnel.

F.P.C : Formation Professionnelle Continue
La formation professionnelle continue a pour objet de permettre l'adaptation des travailleurs au changement des techniques et des conditions de travail. Elle vise ainsi à favoriser leur promotion sociale par l'accès aux différents niveaux de la culture et de la qualification professionnelle et leur contribution au développement culturel, économique et social.

 

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Gestion de carrière : La gestion de carrière s'apparente à l'ensemble des actions menées par une organisation afin de planifier les évolutions professionnelles, d'assurer le cheminement interne de poste en poste et d'assister, encourager les salariés à développer le pilotage de leur carrière.

Gestion des compétences : La gestion des compétences s'apparente à l'ensemble des actions mettant les compétences au cœur de démarches, qui visent à préparer et assurer l'avenir de l'organisation. Ceci, par le repérage des compétences clés, et la facilitation de leur développement. Les modèles de gestion des compétences reposent ainsi sur une base de données rassemblant les informations sur les compétences des salariés, et impliquent des référentiels de compétences.

Gestion des emplois : La gestion des emplois s'apparente à la démarche par laquelle une organisation vise à l'adéquation quantitative et qualitative, à court, moyen ou long terme, entre ses besoins et ses ressources en personnel.

Gestion prévisionnelle des effectifs : La gestion prévisionnelle des effectifs est apparue au sein des entreprises dans les années 60. Elle s'axe sur les prévisions de production, de productivité, les hypothèses chiffrées concernant les différents types de départ des salariés en poste (licenciement, démission, retraite, etc.). Dès lors, elle vise, à définir les besoins en recrutement, à l'élaboration d'un plan de recrutement ou, si des sureffectifs prévisionnels apparaissent, à constituer des mesures de réduction de l'emploi. Cette approche privilégie donc la dimension quantitative à la dimension qualitative, et a progressivement été remplacée par la G.P.E.C.

G.P.E.C : Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences
Plus particulièrement initiée dans les années 80, cette démarche s'apparente à la recherche par l'organisation, d'une adéquation qualitative et quantitative, généralement à moyen terme, entre ses besoins et ses ressources en personnel. Elle met ainsi en œuvre les concepts d'emploi type et de compétences tout en les associant aux outils de la gestion prévisionnelle des effectifs.

G.P.P.E.C : Gestion prévisionnelle et préventive des emplois et des compétences
Se rapportant à une approche de GPEC, la GPPEC développée dans les années 90, met en avant la volonté de réduire et prévenir les risques d'inadéquation qualitative entre les compétences disponibles et les emplois proposés.

G.P.P.P.E.C : Gestion prévisionnelle, personnalisée et partagée des emplois et des compétences
Se rapportant à une approche de GPEC, la GPPPEC met en avant la prise en compte de la dimension individuelle (personnalisation) et l'implication de la hiérarchie (partage).

G.4.P.E.C : Gestion prévisionnelle, préventive, personnalisée et partagée des emplois et des compétences
Se rapportant à une approche de GPEC, la G4PEC met en avant quatre conditions de réussite que sont la fiabilité des prévisions, la réduction des risques par la prévention, la prise en compte de la dimension individuelle, et l'implication de la hiérarchie.

G.R.H.A.O : Gestion des Ressources Humaines Assistée par Ordinateur
Cette dimension de la Gestion des Ressources Humaines s'apparente à l'utilisation des technologies informatiques afin de créer un système interactif d'aide à la décision, visant à l'amélioration de la qualité des décisions centralisées et décentralisées, stratégiques et opérationnelles, dans les différentes composantes de la Gestion des Ressources Humaines.

Groupeware : Outils informatiques permettant le développement du travail collaboratif. Ces outils permettent et favorisent l’échange et la diffusion de documents au sein d’une communauté de travail, ainsi que la planification des différentes actions (agendas, réunions, forums, work flow).

G.V.T. : Glissement - Vieillissement - Technicité
Ce "terme" rapporte à l'impact sur la masse salariale des évolutions salariales individuelles liées aux changements de coefficients (glissement), à l'ancienneté (vieillissement) et aux promotions (technicité).

 

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Harcèlement moral : Le Harcèlement moral, rapporté à une dimension professionnelle, est une notion qualifiant les agissements hostiles, commis sur le lieu du travail par une ou plusieurs personnes à l'égard d'un salarié, et répétés sur une longue durée. Il constitue une conduite abusive qui se manifeste par des paroles, des comportements, des actes, des gestes, etc., de nature à porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l'intégrité physique d'une personne, et à mettre en péril son emploi ou à dégrader le climat de travail.

Harcèlement sexuel : Le harcèlement sexuel relève d'un abus d'autorité en matière sexuelle dans les relations de travail. Le code du travail précise notamment qu'aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement d'un employeur, de son représentant ou de toute personne qui, abusant de l'autorité que lui confèrent ses fonctions, a donné des ordres, proféré des menaces, imposé des contraintes ou exercé des pressions de toute nature sur ce salarié dans le but d'obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d'un tiers.

Haut Potentiel : Cette dénomination rapporte au salarié auquel est attribué un potentiel élevé, une probabilité forte d'accéder aux niveaux les plus élevés de l'entreprise.

Heures supplémentaires : Dans les entreprises et les professions assujetties à la réglementation de la durée du travail, les heures supplémentaires rapportent aux heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire du travail à temps plein ou de la durée considérée comme équivalente. Les heures supplémentaires sont ainsi particulièrement réglementées.

Indemnité compensatrice de congés payés : L'indemnité compensatrice de congés payés est une somme qui correspond aux droits à congés, versée à un salarié qui quitte l'entreprise, sauf en cas de faute lourde.

 

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Indemnité contractuelle de licenciement : L'indemnité contractuelle de licenciement est une indemnité de licenciement, stipulée dans le contrat de travail, et d'un montant supérieur à celui prévu par la convention collective.

Indemnité de licenciement : L'indemnité de licenciement est une somme versée au salarié en cas de licenciement en fonction de dispositions légales (indemnité minimum légale de licenciement due à partir de deux ans d'ancienneté sauf en cas de faute grave), conventionnelles ou contractuelles.

Indemnité journalière de maladie : L'indemnité journalière de maladie est versée au salarié pris en charge par l'assurance maladie, selon des modalités fixées par décret.

Indemnité journalière de maternité : L'indemnité journalière de maternité, est versée pendant le congé légal de maternité.

Indicateur social : L'indicateur social est un instrument de mesure permettant de cerner différentes manifestations, dimensions et résultats du fait social dans l'entreprise ou dans la société ou de la mise en œuvre des stratégies RH. Il peut notamment être formalisé au travers de données brutes, de ratios, etc.

Inspecteur du travail : Les inspecteurs du travail ont pour mission de veiller à l'application des dispositions du Code du travail, des lois, des règlements relatifs au régime du travail, de même qu'à celles des conventions et accords collectifs. Par ailleurs avec le concours des agents et officiers de la police judiciaire, ils sont chargés de constater les infractions à ces diverses dispositions.

Inspection du travail : L'inspection du travail participe à de multiples missions en matière d'emploi, de formation professionnelle et d'amélioration des conditions de travail. Elle est ainsi chargée de la conciliation à l'occasion de la négociation des conventions collectives ou du règlement de conflits collectifs du travail. Elle constitue un support de conseil aux employeurs et aux salariés pour cette application ou pour l'organisation des rapports sociaux dans les entreprises, et est chargée du contrôle de l'application des dispositions légales du travail ainsi que des conventions et accords collectifs du travail. Par ailleurs, elle est en charge de l'arbitrage de certaines difficultés pouvant naître à l'occasion de la désignation de représentants du personnel dont le licenciement éventuel ne peut intervenir qu'avec son accord.

Intranet : Apparu en 1992, les intranets ( de intra : "à l'intérieur de" et net : diminutif de network, réseau ) se développent dans les entreprises françaises depuis 1996, de même que leurs orientations et applications dans le domaine RH s'élargissent progressivement et montent en puissance.

 

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Jour chômé : Un jour chômé est un jour de repos obligatoire. Ainsi, le 1er mai se distingue des autres jours fériés, dans le sens où il doit sauf exception prévue par la loi, obligatoirement être chômé et payé.

Jour ouvrable : Sont considérés comme des jours ouvrables, tous les jours de la semaine, à l'exception des dimanches et jours fériés légaux non travaillés. Le second jour de repos hebdomadaire est ainsi considéré comme un jour ouvrable, sauf s'il est le premier jour ouvrable suivant chaque départ en vacances. Les congés payés sont calculés en jours ouvrables.

Jour ouvré : Un jour ouvré est un jour normalement travaillé, soit généralement 5 jours par semaine. Dès lors, 5 jours ouvrés correspondent à 6 jours ouvrables, et donc un congé payé de 30 jours ouvrables s'apparente à un congé payé de 25 jours ouvrés.

Journal d'entreprise : Le journal d'entreprise est une publication à périodicité variable diffusée par l'entreprise selon sa politique de communication à l'ensemble de ses salariés, à une partie seulement, voire à ses anciens salariés. Il constitue l'un des supports les plus fréquents de la politique d'information interne, et de la presse d'entreprise.

Jurisprudence : La jurisprudence constitue l'ensemble des décisions de justice prononcées par les différentes juridictions, permettant soit d'interpréter ou de préciser la loi, soit d'en compléter les lacunes. C'est une source importante du droit du travail.

 

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Licenciement : Le licenciement est l'acte par lequel un employeur met fin d'une façon permanente au contrat de travail d'un salarié.

Licenciement abusif : Un licenciement abusif est un licenciement prononcé pour une cause qui n'est ni réelle ni sérieuse. Il est alors passible de sanctions.

Licenciement économique : Le licenciement économique est réalisé par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié, et résulte d'une suppression, d'une transformation d'emploi, ou d'une modification substantielle du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques.
Le licenciement économique d'un salarié dont le poste est supprimé ou transformé ne peut intervenir que si le reclassement dans l'entreprise ou le groupe est impossible après que l'employeur a pris l'initiative de proposer des emplois, de même catégorie ou de catégorie inférieure.

 

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Maladie professionnelle : La maladie professionnelle est énumérée limitativement dans le Code de la Sécurité sociale, et ouvre droit aux mêmes prestations que les accidents du travail. La maladie est reconnue d'origine professionnelle lorsqu'il est établi qu'elle est directement causée par le travail habituel de la victime. La liste des tableaux de maladie dont le caractère professionnel est reconnu par la loi est fixée par décret.

Mandataire social : Les dirigeants de société n'ont pas la qualité de salariés, mais de mandataires sociaux. Dès lors, ils ne bénéficient pas en tant que tels des dispositions du Code du travail. Toutefois, outre leur mandat social, ils peuvent dans certaines conditions, être liés à la société par un contrat de travail pour l'exercice de fonctions techniques distinctes et rémunérées.

Masse salariale : La masse salariale est l'ensemble des rémunérations directes incluant les salaires, appointements, primes et gratifications, indemnités et avantages divers, supplément familial et commissions.

Mise à pied : La mise à pied est une sanction disciplinaire susceptible d'être prononcée par l'employeur. Elle ne peut être appliquée à un salarié qu'en respectant une procédure protectrice du salarié auteur de la faute : Entretien préalable, notification écrite, etc.

Mouton à 5 ou 6 pattes : Candidat fantasmé, par définition extrêmement rare voire inexistant, parce que le profil se réfère à une production imaginaire et irréaliste de la part du recruteur ou parce que le profil colle trop strictement à celui de l'ancien titulaire du poste (recherche d'un clone). Bien souvent, les critères de recrutement sont pré-établis et ne tiennent pas compte des compétences strictement nécessaires à la tenue du poste (facteurs clés de succès). Exemple : on demande un candidat à l'anglais courant alors que son poste ne nécessite pas d'utiliser cette langue !!

 

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Non-discrimination à l'embauche : La non-discrimination à l'embauche est un principe qui interdit de fonder un refus d'embauche sur l'origine, les mœurs, les opinions politiques, l'appartenance ou la non-appartenance à une ethnie, une nation, une race ou une religion déterminée, l'état de santé ou le handicap, le sexe ou la situation de famille, sauf si l'appartenance à un sexe est la condition déterminante de l'exercice de l'emploi, l'état de grossesse, l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale.

 

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Offre d'emploi : Action de proposer un emploi à un candidat, interne ou externe.

Organisation du temps de travail : L'organisation du temps de travail est initiée, en particulier, par la négociation annuelle obligatoire dans l'entreprise. Ainsi, l'organisation du temps de travail porte notamment sur la mise en place du temps partiel, la récupération des heures perdues, l'aménagement hebdomadaire, la modulation annuelle, les équipes de suppléance de fin de semaine et tout autre aménagement dérogatoire.

Outplacement : Anglicisme : Repositionnement de carrière, transition de carrière, Réinsertion professionnelle - Reclassement individuel ou collectif, en dehors de l'entreprise, de salariés dont l'entreprise se sépare. Les cabinets d'outplacement développent des approches personnalisées pour trouver les postes correspondant aux critères des candidats.

 

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P.E.E. : Plan d'épargne Entreprise
Le plan d'épargne entreprise est un système d'épargne collectif ouvrant aux salariés de l'entreprise la faculté de participer, avec l'aide de celle-ci, à la constitution d'un portefeuille de valeurs mobilières.

Profil : Le "profil" est l'ensemble des compétences professionnelles et des aptitudes personnelles requises afin de correspondre à la définition du poste à pourvoir, tel que défini par l'entreprise ou par le cabinet conseil en recrutement (ou par les 2).

 

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Qualification : Le terme de qualification peut s'apparenter à différentes notions, telles que : 1. L'aptitude à occuper un emploi particulier, à travailler dans un domaine. 2. La position dans une structure de qualification, une échelle des fonctions et des emplois. 3. La reconnaissance datée et réglementée des connaissances, compétences et aptitudes nécessaires pour qu'une personne exerce une activité donnée.

Quorum : Le quorum est le nombre de suffrages qui doivent être valablement exprimés au premier tour de scrutin pour que l'élection soit considérée comme valable. Le quorum pour l'élection des représentants du personnel est de la moitié des électeurs inscrits.

Quotient électoral : Le quotient électoral est le rapport entre le nombre de suffrages exprimés et le nombre de sièges à pourvoir. Dans les élections professionnelles, chaque liste a autant de sièges que le nombre de voix obtenues contient le quotient électoral. Les sièges restants sont alors attribués à la plus forte moyenne.

Reconnaissance : La reconnaissance est une réaction constructive et personnalisée, exprimée à court terme par une personne ou une organisation à la suite d'une action ou d'une attitude, particulière ou globale, qui constitue un effort méritant d'être relevé à ses yeux. C'est ce que l'on donne : distinction, argent, service, félicitations à un salarié pour reconnaître sa contribution.

 

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Recrutement : Le recrutement est l'opération ayant pour but de pourvoir un poste, l'action d'engager du personnel. Le processus de recrutement correspond ainsi généralement aux étapes que sont celles de la préparation (expression de la demande, analyse, définition du poste et du profil), la recherche des candidatures (prospection interne, recherche externe), la sélection des candidats (premier tri, entretiens, tests éventuels), l'accueil et l'intégration (décision, proposition, accueil, intégration).

Reçu pour solde de tout compte : Le reçu pour solde de tout compte est un document récapitulatif des sommes acquittées par l'employeur au salarié que l'employeur peut demander au salarié de signer au moment de la rupture de contrat de travail. Il est délivré lors de la résiliation ou de l'expiration du contrat du travailleur. Il peut enfin être dénoncé dans les deux mois de la signature.

Règlement intérieur : Le règlement intérieur est un document par lequel l'employeur fixe exclusivement les mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de sécurité dans l'entreprise; les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l'employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la sécurité et de la santé des salariés dès lors qu'elles apparaîtraient compromises; les règles générales et permanentes relatives à la discipline, et notamment la nature et l'échelle des sanctions que peut prendre l'employeur. Il énonce par ailleurs les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés et rappelle les dispositions relatives à l'abus d'autorité en matière sexuelle.

Rémunération : La rémunération constitue la contrepartie du travail du salarié, déterminée dans le contrat de travail sous réserve des avantages résultant des accords collectifs, des usages de l'entreprise ou des engagements unilatéraux de l'employeur. La rémunération comporte un salaire fixe, des éléments variables, des éléments différés, des avantages monétaires et non monétaires, des éléments directs et indirects.

Repos compensateur : Repos permettant de substituer au paiement des heures supplémentaires et de la majoration légale un repos compensateur de durée équivalente. Les heures récupérées ne sont plus considérées comme des heures supplémentaires mais comme des heures déplacées.

Représentant du personnel : Un représentant du personnel est un salarié élu par les salariés de l'entreprise (membre du comité d'entreprise ou délégué du personnel) ou désigné par un syndicat (représentant syndical au comité, délégué syndical).

Ressources humaines : Service de l'entreprise dirigé par le Directeur des Ressources Humaines (ou parfois par le Directeur Général ou le Directeur Administratif et Financier dans les petites structures), et qui a pour responsabilités la gestion du personnel (paye, déclarations sociales, effectifs, administration du personnel, ...), la formation, les relations sociales et syndicales, la gestion des carrières et des compétences, la communication interne et/ou externe, les systèmes d'informations Ressources Humaines (SIRH).

 

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Salaire : Le salaire est la rémunération versée en contrepartie du travail. L'usage distinguait le salaire de l'ouvrier, les appointements de l'employé et le traitement du fonctionnaire. Cette distinction s'estompe aujourd'hui. Le terme salaire englobe tous les éléments de rémunération soumis aux cotisations sociales.
S.I.R.H : Système d'information des ressources humaines
Ensemble structuré des informations ressources humaines assurant unicité et cohérence des informations, sécurité et confidentialité des données. L'informatisation de la fonction RH autorise la mise en place d'un système permettant d'enregistrer à leur source toutes les données utiles, de les stocker, d'assurer les différents traitements et de restituer les informations au moment opportun.

Stock-option : Possibilité offerte à certains salariés d'acheter des actions de l'entreprise à terme à un prix convenu à l'avance et généralement inférieur au cours de la Bourse.

Stress : Le phénomène de stress correspond à l'ensemble des perturbations organiques et psychiques provoquées par des facteurs variés, notamment professionnels. Par ailleurs il constitue une force qui place une fonction psychologique ou physique au-delà de ses limites habituelles de stabilité et qui produit une tension à l'intérieur de l'individu.

Syndicalisme : Le syndicalisme est un mouvement de représentation et de défense des droits et des intérêts professionnels apparus au XIXe siècle. Les organisations de salariés et les syndicats patronaux en constituent la forme la plus développée.

 

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Tableau de bord social : Un tableau de bord social est un ensemble d'indicateurs bruts ou composés choisis pour servir au pilotage d'une organisation dans le domaine RH. Le choix des indicateurs, leur degré de globalité et leur fréquence de mise à jour dépendent du niveau du suivi. Le données les plus utiles comparent l'indicateur brut à des références historiques ou prévisionnelles. (Exemple d'indicateurs : Pyramide des âges, rémunérations moyennes, absentéisme, effectifs en congés, effet de noria, turn-over, ancienneté, fluctuations d'activité, indice de satisfaction des salariés, etc.)

Télétravail : Le Télétravail correspond à la situation d'un salarié qui travaille dans un lieu extérieur à son entreprise. Le télétravailleur, ou travailleur à distance, peut travailler à son domicile, doté des équipements nécessaires, ou dans des bureaux de voisinage ou même lors de ses déplacements.

Travail temporaire : Le travail temporaire est une pratique de prêt de main-d'œuvre à but lucratif organisée par la loi. Il n'est possible que dans les cas et conditions prévus par le Code du travail. Le recours au travail temporaire nécessite la conclusion de deux contrats : Contrat de mise à disposition conclu entre l'entreprise de travail temporaire et l'entreprise utilisatrice et Contrat de mission conclu entre l'entreprise de travail temporaire et le salarié intérimaire.

 

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Visite médicale d'embauche : Tout salarié fait l'objet d'un examen médical lors du recrutement, au plus tard avant la fin de la période d'essai. La visite est préalable s'il s'agit de salariés soumis à une surveillance médicale spéciale.

Work Flow : Anglicisme - Processus électronique fixant dans un domaine RH donné le rôle de chaque acteur, le séquencement des opérations, les contrôles effectués pour parvenir à un objectif.

 

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XY : En 1969, Douglas McGregor approfondit les apports de l'école des relations humaines avec sa théorie XY. La théorie X postule que l'homme a une répugnance intrinsèque pour le travail. La théorie Y postule que l'homme s'épanouit dans le travail.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

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